企業如何善用薪酬與發揮人才效能?

管理創新

企業如何善用薪酬與發揮人才效能?

為什麼過去替台灣經濟打下江山、在國際上揚眉吐氣的高科技業與製造業,近年紛紛淪落至「保一、保二總隊」,毛利只剩下不到3% ? 靠價格、成本競爭的時代,正在逐漸遠去我們。科技業代工廠受大陸紅色供應鍊衝激,營收獲利重挫;今年食安議題同步影響消費品上下流產業;種種因素環還相扣,同步影響人才薪酬成長,更衝激台商人才招募與流失。不能期待政府振興經濟方案外,產業界只有加速轉型升級的解方,創新商業模式;,產業轉型,人才運用與管理轉型!滿足客戶更高價值,爭取更多利潤空間。

引用管理變革大師 John F. Kolter所說:最佳讓員工投入方式「領導」、「溝通」、「薪酬」三合一才能達到預期境界。就以「薪酬設計」 而言,我們需對人才薪酬思維完全改變~我們台灣過去高階薪酬運用偏重「加法策略」~固定底薪不高,採績效式獎金外加法,看似合理兼顧企業成本與績效,但很容易一些中高階幹部可能被外部高薪吸引走;反之大陸廠商或外商提出高競爭力薪酬策略,但是採「減法策略」~隨然高薪吸引人才與用人成本高,但績效評估表現不佳會調往下調降,人才自然淘汰,其實不見得會增加企業過多人事成本!

建議企業檢核現行薪酬是否合理? 產業行情比較、人才誘因足夠、掌控薪資成本; 配合公司管理活動~物價調薪、晉升調薪、預算編列、法定成本、產值與生產力分析、獎金分紅、薪酬委員會等,建議從下列四個步驟進行……..

首先準備些外部指標~外部經濟成長、與勞動市場供需都會明顯影響薪酬水準,所以先掌握一些外部專業報導,建立整體性狀況掌握,如社會、勞工各項指標~如GDP、CPI、整體調薪率等。

公司內部財務報表~同步將內部財報,近三年相關公司營收獲利、薪資、獎金、產值、薪資貢獻比等分析表; 再綜合企業給付薪酬能力,成本結構與獲利有連動性, 同時在營運、創新、顧客、人力資本關鍵組合會有不同資源配當,是很重要因素。      

 三.準備外部專業薪資調查單位統計分析資料、與常模比對

  比對貴公司在個別產業與全產業間的薪資資訊,了解貴公司的在薪酬市 場之競爭力。可看出貴公司(固定薪+變動薪)落點在各職等高與低,並 做Compa-ratio之薪資比對


四. 重新校準您企業薪酬制度:    

   -不見得每月每年拿很高月薪或獎金的員工,工作投入度愈高,可能跳巢機率更高。

-公司內部職務位階最高與最低員工; 或績效最優與最差員工,他們薪酬差幾倍為佳?是1-3倍會公平些? 還是差5-10倍以上較有競爭力?

-薪酬發放週期; 除月薪與每年獎金與分紅外,那些報酬可以設計三年或五年分期發放給同仁?是否可留住人才?

-招募中如何更有彈性與競爭力條件吸引人才? 同時敘薪對業主與人才是相對公平?

-雇主品牌是近來國外企業吸引與留住人才很重要議題,不論大型與中小企業都需思考如何發展一個方向。
 

結論

引用Google薪酬政策~勇於給予同仁不公平薪酬,拉大薪酬距離,這才能反應工作績效常態分布定律;除了金錢外許多獎勵,我們只是沒想到而已! 其實是不會花很多公司費用! 最重要傳播讓工作更有意義與愛的環境 !

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